Клиент
Заказчик — инновационный стартап из Абу-Даби в сфере SpaceTech. Компания разработала SaaS-платформу для управления спутниковыми миссиями. Команда полностью распределённая, около 10 человек.
Это уже не первый опыт сотрудничества: год назад мы успешно закрывали вакансии для этого же клиента.
Это уже не первый опыт сотрудничества: год назад мы успешно закрывали вакансии для этого же клиента.
Задача
Заказчик обратился к нам, чтобы быстро найти и вывести на проект двух разработчиков: Junior Fullstack и Middle Fullstack. Важно было закрыть вакансии в кратчайшие сроки, учитывая техническую сложность и специфику стартапа.
Решение
За 24 дня мы закрыли обе вакансии. Расскажем, как мы это сделали.
Подготовка
Главная сложность — отсутствие узнаваемого бренда на российском рынке и среди русскоговорящих специалистов. Наш клиент — молодой стартап, убедить разработчиков присоединиться к проекту без громкого имени было непросто.
Что же могло привлечь кандидатов? Мы составили EVP компании и поняли, какие преимущества компании мы можем выделить.
Что же могло привлечь кандидатов? Мы составили EVP компании и поняли, какие преимущества компании мы можем выделить.
EVP (employee value proposition) — ценностное предложение компании-работодателя для коммуникации с прошлыми, текущими и потенциальными сотрудниками. Другими словами, насколько вакансия и компания работодателя привлекательны для кандидата.
Для многих разработчиков важна не просто работа, а вызов и возможность участвовать в масштабном технологическом проекте. Возможность работать с передовыми технологиями и развиваться под руководством опытного технического лидера стала сильным мотиватором для соискателей.
EVP компании
Поиск кандидатов
Поиск кандидатов в этом кейсе отличается от стандартного рекрутинга.
Искать Junior и Middle Fullstack разработчиков для работы в сфере SpaceTech — это сложная задача по нескольким причинам:
• Конкуренция за талант.
Компании из SpaceTech конкурируют за разработчиков не только с другими компаниями своей отрасли, но и с крупными IT-гигантами, которые предлагают более высокие зарплаты и привлекательные условия работы.
• Требования к знаниям.
Fullstack-разработчики должны обладать глубокими знаниями в области веб-разработки, включая frontend и backend технологии.
• Уровень английского языка.
SpaceTech-компании часто работают на международном рынке, поэтому знание английского языка на высоком уровне является обязательным требованием для разработчиков.
HeadHunter не отвечал нашим потребностям в поиске специалистов требуемого профиля, поскольку пул доступных кандидатов не соответствовал нашим ключевым запросам, поэтому мы начали искать альтернативные источники привлечения кандидатов.
Основной упор сделали на булевый поиск и site: поиск.
Искать Junior и Middle Fullstack разработчиков для работы в сфере SpaceTech — это сложная задача по нескольким причинам:
• Конкуренция за талант.
Компании из SpaceTech конкурируют за разработчиков не только с другими компаниями своей отрасли, но и с крупными IT-гигантами, которые предлагают более высокие зарплаты и привлекательные условия работы.
• Требования к знаниям.
Fullstack-разработчики должны обладать глубокими знаниями в области веб-разработки, включая frontend и backend технологии.
• Уровень английского языка.
SpaceTech-компании часто работают на международном рынке, поэтому знание английского языка на высоком уровне является обязательным требованием для разработчиков.
HeadHunter не отвечал нашим потребностям в поиске специалистов требуемого профиля, поскольку пул доступных кандидатов не соответствовал нашим ключевым запросам, поэтому мы начали искать альтернативные источники привлечения кандидатов.
Основной упор сделали на булевый поиск и site: поиск.
Булевый поиск— это метод, когда с помощью специальных операторов подбираются ключевые слова, чтобы максимально точно и эффективно найти нужных кандидатов.
Site: поиск — оператор в поисковых системах, который используется для ограничения результатов поиска только определенным сайтом или доменом. Это позволяет найти информацию на конкретном ресурсе, не получая результатов из других сайтов.
Site: поиск нужен для:
- Сужения области поиска. Он устраняет необходимость просматривать множество нерелевантных результатов с других сайтов.
- Поиска на конкретном сайте. Особенно полезно, если вы знаете, что искомая информация находится на определенном ресурсе.
Как говорит Настя, рекрутер Sayhire:
"Булевый поиск и site: поиск позволяют точечно находить уникальных специалистов, соответствующих самым строгим требованиям, даже если они не ищут работу на популярных платформах."
Ниже пример, который мы использовали для булевого поиска:
(developer OR "software developer") "Node JS " react ("Abu Dhabi, United Arab Emirates")
Собеседование с рекрутером
Все собеседования проводились на английском, что требовало от кандидатов не только профессиональных знаний, но и свободного владения языком.
Рекрутер подробно проходил с кандидатом каждый пункт вакансии, сопоставляя с профилем. Во время интервью в специальной таблице фиксировалась вся важная информация.
После каждого созвона формировался удобный PDF-отчёт, который сразу отправлялся клиенту. Такой формат позволял быстро и просто сравнить кандидатов с требованиями вакансии.
Рекрутер подробно проходил с кандидатом каждый пункт вакансии, сопоставляя с профилем. Во время интервью в специальной таблице фиксировалась вся важная информация.
После каждого созвона формировался удобный PDF-отчёт, который сразу отправлялся клиенту. Такой формат позволял быстро и просто сравнить кандидатов с требованиями вакансии.
Собеседование с заказчиком
Одним из решающих этапов при подборе разработчиков стало интервью с техническим лидером.
Технический директор производил на соискателей впечатление человека, способного не только оценить их знания, но и стать наставником в профессиональном развитии. Для многих разработчиков именно возможность работать с опытным лидером и решать интересные задачи становится главным мотиватором при выборе работы.
Техническое интервью проходило без тестовых заданий, но с вопросами, требующими профессионального понимания и практического опыта. Такой подход позволял оценить не только знания, но и способность кандидата мыслить, решать сложные задачи и работать в команде.
В итоге на должность Junior Fullstack-разработчик мы рассмотрели 30 кандидатов. 8 из них прошли на первичное собеседование с рекрутером. Пятерых направили заказчику и одному был отравлен оффер.
Технический директор производил на соискателей впечатление человека, способного не только оценить их знания, но и стать наставником в профессиональном развитии. Для многих разработчиков именно возможность работать с опытным лидером и решать интересные задачи становится главным мотиватором при выборе работы.
Техническое интервью проходило без тестовых заданий, но с вопросами, требующими профессионального понимания и практического опыта. Такой подход позволял оценить не только знания, но и способность кандидата мыслить, решать сложные задачи и работать в команде.
В итоге на должность Junior Fullstack-разработчик мы рассмотрели 30 кандидатов. 8 из них прошли на первичное собеседование с рекрутером. Пятерых направили заказчику и одному был отравлен оффер.
На должность Middle Fullstack-разработчик мы рассмотрели 27 кандидатов. 5 из них прошли на первичное собеседование с рекрутером. Четверых направили заказчику и одному был отравлен оффер.
Результат
Middle Fullstack-разработчик:
— Оффер сделан через 7 дней после старта вакансии.
— Кандидат вышел на работу на следующий день после принятия оффера.
Итог: прошло около 10 календарных дней с момента открытия вакансии до выхода сотрудника
— Оффер сделан через 7 дней после старта вакансии.
— Кандидат вышел на работу на следующий день после принятия оффера.
Итог: прошло около 10 календарных дней с момента открытия вакансии до выхода сотрудника
Junior Fullstack-разработчик:
— Оффер сделан через 10 дней после начала поиска.
— Выход на работу — через 14 дней после принятия оффера.
Итог: прошло 24 календарных дня с момента старта вакансии до выхода на работу.
Вот, что помогло нам успешно выполнить задачу:
— Оффер сделан через 10 дней после начала поиска.
— Выход на работу — через 14 дней после принятия оффера.
Итог: прошло 24 календарных дня с момента старта вакансии до выхода на работу.
Вот, что помогло нам успешно выполнить задачу:
- Четко отлаженные бизнес-процессы в нашей компании.
- Доверительные отношения с заказчиком.
- Большой опыт рекрутера.
Отзыв
Комментарий Насти, рекрутера Sayhire:
«Закрыть эти вакансии было сложно, но интересно. Благодаря доверию заказчика мы быстро корректировали профиль кандидата и предлагали всё более релевантных специалистов. Чёткое понимание требований и мой опыт помогли найти нужных кандидатов эффективно и точно.»
Есть похожая задача? Мы готовы ее решить! Связаться с нами
