Кейсы ИТ

Нашли R&D-специалиста за 21 день, когда внутренний HR-отдел искал его 6 месяцев

2025-08-02 20:05 R&D С++ Python

Клиент

Наш заказчик – один из ведущих игроков на российском ИТ-рынке под NDA. Компания создает системное и прикладное ПО. В команде сегодня трудится свыше 2 300 сотрудников, а программные продукты используются во всех отраслях российской экономики.

Задача

Компания обратилась к нам, чтобы найти, прособеседовать и вывести на проект R&D-специалиста в один из их департаментов. При этом в компании есть собственный HR-отдел, который не мог закрыть эту вакансию в течение 6 месяцев. Задача была сложной.

Решение

Мы нашли высококвалифицированного R&D-специалиста за 21 день и вывели кандидата в офис. Рассказываем, как это сделали.

Внутренний HR-отдел

В самом начале работы с вакансией мы задались логичным вопросом: «Почему так долго внутренний HR-отдел не может закрыть эту вакансию?»

Проведя расследование, мы выяснили, что в компании функционирует несколько департаментов и всем нужны были R&D-специалисты с похожими навыками. Но есть нюанс: в большинстве подразделений упор делался на обычную, «коммерческую» разработку (ее всегда проще найти), а в том отделе, для которого мы искали человека, важнее был научный опыт.

Тут и возникла сложность: внутренний HR, который ищет сотрудников сразу для всех подразделений, старается подходить ко всем одинаково. Они видят специалиста и пытаются «пристроить» его в разные департаменты, чтобы увеличить шансы. Но получается, что они не всегда учитывают пожелания и особенности самих департаментов.

У руководителя департамента, в который нам нужно было найти человека, были свои, особые требования, которые внутренний HR не мог учесть из-за широкого фокуса. Поэтому мы сконцентрировались на специфике именно этого подразделения, чтобы найти того самого, идеального кандидата.

Подготовка

Перед началом сотрудничества мы поговорили с руководителем R&D-департамента и выяснили, что при выборе кандидатов нужно опираться не на коммерческий опыт разработки, а на опыт научный. Важно, чтобы человек умел хорошо решать теоретические задачи. Будет преимуществом, если у кандидата будет ученая степень или олимпиадное прошлое. Мы пришли к выводу, что ищем программиста-олимпиадника.

Мы составили подробный профиль кандидата, услышали, на чем сделать акцент при поиске и приступили к работе.
Профиль кандидата – подробное описание идеального человека для конкретной вакансии. В нем собраны все ключевые требования, навыки, личные качества и ожидания, которые компания предъявляет к будущему сотруднику.
В профиль кандидата входит:

  1. Опыт работы (желаемый опыт работы в данной сфере, успешные проекты и достижения);
  2. Hard и Soft Skills (образование, профессиональные навыки);
  3. Предстоящие задачи;
  4. Соответствие ценностям компании, а также совместимость с рабочей атмосферой и стилем управления;
  5. Ожидания (желаемый уровень заработной платы, карьерные перспективы, условия работы)
  6. Особенности вакансии (например, готовность к командировкам, знание иностранного языка).
Зачем он нужен?

  1. Позволяет отсеять неподходящие резюме на ранних этапах, фокусируясь только на тех, кто соответствует ключевым требованиям.
  2. Помогает найти именно того, кто идеально впишется в команду и сможет эффективно решать задачи, стоящие перед компанией.
  3. Создает единые критерии оценки кандидатов, минимизируя субъективные факторы и предвзятость.
  4. Помогает HR-менеджеру и нанимающему менеджеру говорить на одном языке, избегая недопониманий и разногласий.
  5. Четкий профиль кандидата ускоряет все этапы поиска, от публикации вакансии до финального оффера.
Профиль кандидата на должность R&D-специалиста

Поиск кандидатов

Сложность была в том, что поиск таких специалистов отличается от поиска стандартных разработчиков.

На HeadHunter мы не искали, потому что у нас был запрет от заказчика. Это обосновывалось тем, что в компании большой HR-отдел и большая собственная база кандидатов как раз из HeadHunter. Плюс, таких специалистов сложно искать на работных сайтах. Поэтому было решено искать в других источниках.

Булевые запросы

В этом кейсе мы использовали булевые запросы, которые позволяли найти ребят с научной степенью.
Ниже запросы, которые использовали для поиска.
("C developer" OR "C++ developer" OR "C/C++ engineer" OR "system programmer" OR "software researcher")
AND (FreeIPA OR "MIT Kerberos V5" OR "389 Directory Server" OR "Berkeley DB")
AND (cryptography OR authentication OR "data processing" OR "signal processing")
AND (Linux OR POSIX OR multithreading OR multiprocessing OR "concurrent programming")
AND (Kerberos OR NTLM OR SMB OR SSL OR TCP OR UDP OR "ASN.1" OR "Octet String")
AND (algorithms AND "data structures")
AND ("scientific research" OR PhD OR "computer science" OR "mathematics")
-site:linkedin.com/in/ -site:facebook.com -site:twitter.com

("C developer" OR "C++ programmer")
AND (Kerberos OR "FreeIPA" OR "MIT Kerberos V5" OR "389 Directory Server")
AND (cryptography OR "auth protocol" OR "binary data" OR "ASN.1")
AND ("low-level programming" OR "systems programming")
AND (POSIX OR Linux OR multithreading OR concurrency)
AND (PhD OR "research paper" OR "security researcher")

Широкая профессиональная сеть

Эффективность поиска кандидатов во многом зависит от опыта рекрутера и его способности использовать LinkedIn* не только для публикации вакансий, но и для активного привлечения подходящих специалистов. Наряду с рассылкой стандартных предложений, важную роль играет прямой контакт рекрутера с потенциальными кандидатами, основанный на широкой сети профессиональных связей в соц сети.

У нас был опытный рекрутер Анна, которая уже много лет успешно находила кандидатов и имела широкий круг связей в ИТ-сфере. Это ускорило поиск R&D-специалиста.
*LinkedIn — социальная сеть для профессионального общения и установления деловых контактов, запрещена и заблокирована в России.

Собеседование с руководителем

Руководитель департамента был заинтересован в закрытии вакансии, поэтому оперативно давал обратную связь по кандидатам и если все устраивало – приглашал на собеседование. Для кандидатов были подготовлены теоретические вопросы по стэку, а также задания на логику. Руководитель R&D-департамента впечатлял кандидатов своим опытом и знаниями, поэтому кандидаты были заинтересованы в успешном прохождении собеседования.

В итоге мы рассмотрели 12 кандидатов, 7 из них были отобраны для первичного собеседования с рекрутером и один кандидат направлен заказчику, которому в последствии был выставлен оффер. Кандидат этот оффер принял и вышел в офис.
Воронка по кандидатам на должность R&D-специалиста.

Результат

За 3 недели мы нашли и вывели на проект R&D-специалиста. Мы добились этого благодаря:

  • Доверительным отношениям с руководителем.
Заказчик доверился нам, был заинтересован в оперативном закрытии вакансии и был всегда с нами на связи.

  • Детально прописанному профилю вакансии.
Заказчик дал нам максимальное количество информации. Мы понимали, какого специалиста ищем и зачем.

  • Профессионализму рекрутера.
Большой опыт рекрутера в IT-сфере помог выстроить грамотную работу и найти подходящего кандидата.

Отзыв

Комментарий Анны, рекрутера Sayhire:
«Ключевым фактором успеха в закрытии этой вакансии стало партнерское взаимодействие с заказчиком. Четкая и своевременная коммуникация, глубокое понимание потребностей клиента и грамотно выстроенная стратегия поиска позволили нам эффективно привлечь и отобрать наиболее подходящего кандидата.»
Есть похожая задача? Мы готовы решить ее! Связаться с нами