Публикации

Треть IT-соискателей не хотят собеседований с ИИ: как улучшить этот опыт

Эйчар
В 2024 году уже 35% мировых компаний используют ИИ. Да, ИИ может заменить рекрутеров, но без сотрудника, администрирующего рабочие процессы, не обойтись.

Обязанности между ИИ и hr менеджером по подбору персонала при подборе IT-специалиста распределяются так:
-написанные скрипты проводят сорсинг кандидата;
-чат-бот пишет соискателю предложение о прохождении собеседования;
-GPT помогает составить вопросы для тестирования и проводит первичное интервью;
-менеджер в этой цепочке собирает информацию между системами и вручную формирует общий фидбэк по кандидату.

Таким образом, при внедрении ИИ в подбор персонала у HR-компаний необходимость возникнет лишь в менеджерах средней квалификации для обработки данных. При этом им не нужно общаться с разработчиками или вникать в технологии.

Как ИИ проводит первичное интервью

В работе мы применяем сервис, ориентированный на ІТ-сферу: на IT-специалистов и некоторые менеджерские вакансии. Сервис не только проводит первичное интервью, но и предлагает большое количество вопросов, созданных искусственным интеллектом для каждой вакансии.

Первичное собеседование строится таким образом:

  1. Кандидат проходит по ссылке в удобное для него время и голосом отвечает на вопросы с включенным видео.
  2. На интервью кандидат видит текст задачи, слышит вопрос искусственного интеллекта, видит запись, включенную на экране.
  3. При ответе на каждый вопрос включается таймер, ограничивающий длину сообщения.
  4. После прохождения опроса соискателю необходимо нажать кнопку «выполнено», чтобы завершить интервью.
  5. Далее у работодателя в течение двух минут появляется вся информация о пройденном собеседовании.

Если в настройках включено видео, то работодатель видит в записи, как испытуемый отвечал на вопросы. Так можно увидеть, использовал ли соискатель стороннюю помощь для решения теста. Однако с выключенным видео ИИ также оценивает читинг: отслеживает и сообщает работодателю: менялся ли экран во время ответов, переключался ли кандидат с экрана на экран, смотрел ли в телефон.

Как работодатель оценивает результаты

По какой шкале будет поставлена оценка, выбирает работодатель. Например, у нас установлена оценка по 10-балльной шкале с минимальным порогом в 4 балла. Соответственно, ИИ отсеивает кандидатов, получивших балл ниже установленного порога.
Также искусственный интеллект анализирует ответы и по каждому решению ставит свою оценку по 10-балльной шкале, аргументируя присвоенный балл. Например, пишет в резюме, что ответ неверный, можно было указать более расширенное описание, или ответ не структурирован.

В зависимости от профессии можно подобрать подходящую платформу: для собеседования с разработчиком, дизайнером, менеджером по продажам, оператором call-центра и многими другими. При использовании платформы стоит учитывать, что некоторые сервисы плохо работают с мобильного телефона: не полностью загружается интерфейс или не всегда активируются аудиосообщения.

Как кандидаты относятся к прохождению первичного собеседования с ИИ

Перед собеседованием с использованием ИИ вы должны получить у кандидата согласие на это. А вот согласится он на такое интервью или нет, во многом зависит от того, на каком этапе общения с кандидатом вы ему предложите пройти собеседование с ИИ. Далее — красноречивая статистика, показывающая лучший момент для такого предложения.

Предложение пройти собеседование с ИИ в первичном сообщении:
  • 90% кандидатов не проходят по ссылке;
  • 3% проходят, но не могут разобраться с подключением аудио и видео;
  • 7% проходят по ссылке и успешно проходят интервью.

Предложение пройти собеседование с ИИ после предварительного общения с живым человеком в чате или во время видеозвонка:

среди IT-специалистов (вакансии разработчиков):
  • 70% прошли первичное собеседование с ИИ;
  • 30% попросили интервью с человеком.

среди не IT-специалистов (вакансии бизнес-ассистентов):
  • 20% прошли первичное собеседование с ИИ;
  • 70% отказались от собеседования с ИИ;
  • 10% согласились, но не смогли разобраться с интерфейсом продукта.

Отзывы соискателей:

«Непривычно, хочется общаться с людьми»;
«Не хватает изображения человека перед собой»;
«Классно, не надо ни под кого подстраиваться по времени собеседования»..

Как ИИ создает и проверяет тестовые задания

Иногда кандидаты пишут в резюме несуществующие компетенции. На моем опыте претенденты на должность указывали, что они РНР- или Java-разработчики. Однако после обсуждения конкретных задач оказывалось, что соискатели «приукрасили» портфолио. Чтобы не тратить время на рассмотрение неграмотных кандидатов, следует проверять специалистов на умение писать код и использовать технологии, упомянутые в резюме. Это можно выяснить, задав на первичном интервью несколько экзаменующих вопросов. Однако нередко начинающие IT-рекрутеры недостаточно разбираются в технологиях, плохо владеют терминологией, не могут самостоятельно проверить технологический опыт кандидата. В этом случае Также можно использовать GPT в качестве помощника рекрутера. Нейросеть сформулирует грамотные вопросы и создаст тестовые задания для первичного интервью кандидата и напишет рекрутеру правильные ответы для оценки.

Важно учитывать, что кандидаты тоже могут использовать GPT для помощи в решении тестовых заданий. Поэтому тестирование стоит проводить офлайн: IT-специалист будет выполнять задание под контролем менеджера. Если тестирование проходит в Zoom, то контроль за выполнением можно осуществлять через трансляцию экрана во время процесса.

Преимущества ИИ при подборе ІТ-специалистов

Использование ИИ на многих этапах работы автоматизирует процессы и выводит их на лучший уровень. Так расход денежных и трудовых ресурсов компании снижается. Не менее важно, что ИИ экономит время: большое количество резюме можно обрабатывать единовременно, а затем отправлять ссылку на прохождение собеседования необходимому количеству специалистов. ИИ оценит их ответы, и после этого лучших кандидатов можно приглашать на интервью с руководителем.

Если для рассылки приглашений на индивидуальное собеседование использовать чат-бота, то это дополнительно сократит время подбора.

Искусственный интеллект объективен. При просмотре большого количества резюме можно неосознанно отказать кандидату из-за личных предубеждений. Например, стиль резюме может показаться рекрутеру субъективно плохим. Однако искусственный интеллект нивелирует такие моменты, оценивая лишь уровень компетенций соискателя.

Опасения относительно ИИ в рекрутинге

К сожалению, несмотря на явные преимущества внедрения ИЙ в процесс найма персонала, процесс этот идет медленно. Нередко руководители воспринимают многоуровневое внедрение ИИ как потерю контроля над бизнес-процессами.
И все же маловероятно, что все ІТ-рекрутеры в ближайшие 50 лет останутся без работы. Это обусловлено тем, что они часто выполняют несколько функций и смогут перейти на альтернативное направление либо вырасти в должности внутри компании.

Человеку стоит адаптироваться и быть администратором систем, автоматизирующих разные бизнес-процессы, или приобрести новые навыки и развиваться в другой сфере.


Источник: https://pro.rbc.ru/demo/666c1ac99a7947470e6ebe52