Оригинал: https://www.klerk.ru/buh/articles/570289/
Из-за конкурентности на рынке труда, погоня за специалистами стала привычной для компаний.
Чем профессиональнее штат, тем выше производительность и доход.
В любой специализации рынок труда конечен. Упустить высококлассного специалиста или кандидата, релевантного вакансии из-за того, что новичок-рекрутер не смог поддержать разговор, не понял или не убедил специалиста — потеря денег в моменте и перспективе.
О том, как из-за рекрутеров сливается бюджет, теряется время и портится репутация бренда компании, рассказывает Татьяна Юсупова, основательница и генеральный директор Sayhire: экосистемы по привлечению и интеграции IT-специалистов.
Некорректное общение с кандидатами.
Фамильярное или грубое общение с кандидатом подобно техподдержке, вдруг начавшей хамить пользователю.
Непродуманные или бестактные вопросы ставят под удар репутацию всей компании.
Например, в сфере ИТ, разработчики любят скриншотить переписку с рекрутерами и выкладывать на форумах для общего обсуждения.
В компании Sayhire был кейс. Девушка — рекрутер после стажировки (90% Sayhire сотрудников обучаются внутри компании) написала кандидату отклик на резюме с целью закрыть вакансию.
После непродолжительного общения выяснилось, что это аутсорсинговая компания, разместившая резюме на работном сайте под видом сотрудника. (ИТ-аутсорсинг — процесс передачи обслуживания компьютерной и оргтехники в руки специализирующейся на этом компании).
Узнав ситуацию, новичок-рекрутер была так разочарована, что в грубой форме, (включающую нецензурную брань), отказала кандидату.
После моего письменного извинения перед пострадавшей стороной трудовые отношения со специалистом закончились.
Репутацию бренда сложно восстановить. Поэтому стоит отслеживать, как общаются с клиентами новые сотрудники.
Чем профессиональнее штат, тем выше производительность и доход.
В любой специализации рынок труда конечен. Упустить высококлассного специалиста или кандидата, релевантного вакансии из-за того, что новичок-рекрутер не смог поддержать разговор, не понял или не убедил специалиста — потеря денег в моменте и перспективе.
О том, как из-за рекрутеров сливается бюджет, теряется время и портится репутация бренда компании, рассказывает Татьяна Юсупова, основательница и генеральный директор Sayhire: экосистемы по привлечению и интеграции IT-специалистов.
Некорректное общение с кандидатами.
Фамильярное или грубое общение с кандидатом подобно техподдержке, вдруг начавшей хамить пользователю.
Непродуманные или бестактные вопросы ставят под удар репутацию всей компании.
Например, в сфере ИТ, разработчики любят скриншотить переписку с рекрутерами и выкладывать на форумах для общего обсуждения.
В компании Sayhire был кейс. Девушка — рекрутер после стажировки (90% Sayhire сотрудников обучаются внутри компании) написала кандидату отклик на резюме с целью закрыть вакансию.
После непродолжительного общения выяснилось, что это аутсорсинговая компания, разместившая резюме на работном сайте под видом сотрудника. (ИТ-аутсорсинг — процесс передачи обслуживания компьютерной и оргтехники в руки специализирующейся на этом компании).
Узнав ситуацию, новичок-рекрутер была так разочарована, что в грубой форме, (включающую нецензурную брань), отказала кандидату.
После моего письменного извинения перед пострадавшей стороной трудовые отношения со специалистом закончились.
Репутацию бренда сложно восстановить. Поэтому стоит отслеживать, как общаются с клиентами новые сотрудники.
Трата времени руководителя подразделения.
Самостоятельное обучение специалиста обходится компании дороже, чем при найме профессионала.
Рекрутер работает в связке с руководителем подразделения, куда требуется кандидат. Например, с руководителем отдела разработки или начальником производства. Время таких специалистов очень дорогое.
Вопросы, на которые самостоятельно ответит опытный рекрутер, новичок в профессии будет задавать нанимающим менеджерам.
На собеседование с руководителями начинающим рекрутером могут быть приглашены нерелевантные кандидаты. Такая активность отнимает дорогое время руководства.
Обучение новичка имеет смысл, когда этим занимается специально нанятая HR-компания.
Профессиональные эйчары напишут скрипты для собеседования и автоматизируют рекрутинг.
Такой способ поможет нарастить собственную базу кандидатов, заранее опишет все бизнес-процессы и поможет новым сотрудникам избежать ошибок в подборе персонала.
В дальнейшее обучение такого человека нужно вкладываться: отправлять его на конференции, брать консультации или менторство у профессионала, улучшающее навыки и повышающее эффективность работы.
Самостоятельное обучение специалиста обходится компании дороже, чем при найме профессионала.
Рекрутер работает в связке с руководителем подразделения, куда требуется кандидат. Например, с руководителем отдела разработки или начальником производства. Время таких специалистов очень дорогое.
Вопросы, на которые самостоятельно ответит опытный рекрутер, новичок в профессии будет задавать нанимающим менеджерам.
На собеседование с руководителями начинающим рекрутером могут быть приглашены нерелевантные кандидаты. Такая активность отнимает дорогое время руководства.
Обучение новичка имеет смысл, когда этим занимается специально нанятая HR-компания.
Профессиональные эйчары напишут скрипты для собеседования и автоматизируют рекрутинг.
Такой способ поможет нарастить собственную базу кандидатов, заранее опишет все бизнес-процессы и поможет новым сотрудникам избежать ошибок в подборе персонала.
В дальнейшее обучение такого человека нужно вкладываться: отправлять его на конференции, брать консультации или менторство у профессионала, улучшающее навыки и повышающее эффективность работы.
Стоит заранее просчитать: во сколько компании обойдется трата времени на обучение новичка (и руководителем, и HR-компанией) и сравнить с зарплатой профессионального рекрутера. Это поможет определиться с выбором.
Иногда директора недооценивают сложность работы рекрутера. Кажется, что подобрать персонал в компанию может любой специалист, способный пользоваться интернет ресурсами.
Однако специальное образование, умения и навыки, приобретенные сотрудником, часто перевешивают проблемы и ошибки, допускаемые новичками. Неоправданные денежные и временные расходы компании превышают экономию на зарплате.
При найме кандидата на должность рекрутера посмотрите, какое количество вакансий он закрывал в среднем. Если численность внушительная, сотрудник, благодаря пониманию сферы, быстро включится в работу.
Собственная база кандидатов, личные знакомства и навыки говорят в пользу опыта и помогут вашей компании сохранить бюджет и репутацию и не застрять на проблемах, которых можно избежать.
Иногда директора недооценивают сложность работы рекрутера. Кажется, что подобрать персонал в компанию может любой специалист, способный пользоваться интернет ресурсами.
Однако специальное образование, умения и навыки, приобретенные сотрудником, часто перевешивают проблемы и ошибки, допускаемые новичками. Неоправданные денежные и временные расходы компании превышают экономию на зарплате.
При найме кандидата на должность рекрутера посмотрите, какое количество вакансий он закрывал в среднем. Если численность внушительная, сотрудник, благодаря пониманию сферы, быстро включится в работу.
Собственная база кандидатов, личные знакомства и навыки говорят в пользу опыта и помогут вашей компании сохранить бюджет и репутацию и не застрять на проблемах, которых можно избежать.
Оригинал: https://www.klerk.ru/buh/articles/570289/